Familien-Service

Informationen für Vorgesetzte

Für Vorgesetzte sind betriebliche Interessen und die familiäre Situation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei den Führungsaufgaben im Arbeitsalltag zu berücksichtigen. Eine offene Kommunikation zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf trägt zu einem gesunden Betriebsklima und erhöhter Zufriedenheit am Arbeitsplatz bei.

Rechtliche Grundlagen für die Beschäftigten

Kündigungsschutz

Für werdende Mütter gilt ein Kündigungsverbot bis zu vier Monate nach der Entbindung und während der gesamten Elternzeit.

Schutzbestimmungen für Schwangere

Die Universität ist verpflichtet, alle erforderlichen Maßnahmen zum Schutz des Lebens und der Gesundheit der werdenden Mutter und ihres ungeborenen Kindes zu treffen. Schwangere dürfen demnach keine Tätigkeiten ausführen, bei denen sie ihre eigene oder die Gesundheit des ungeborenen Kindes gefährden könnten. Sobald die Schwangerschaft bekannt ist, sollten die Vorgesetzten den Geschäftsbereich Personal der CAU verständigen. Es wird dann eine Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes der Schwangeren vorgenommen und es kann sein, dass der Arbeitsplatz der werdenden Mutter umgestaltet werden muss. Die Beurteilung der Arbeitsbedingungen wird von der Betriebsärztin oder dem Betriebsarzt durchgeführt.

Hier gelangen Sie zur Seite des Betriebsärztlichen Dienstes: Mutterschutz

Arbeitsplatzwechsel und Beschäftigungsverbot

Sollte es nicht möglich sein, die Arbeitszeiten und/oder die Arbeitsbedingungen so zu verändern, dass eine Gefährdung von Mutter und Kind auszuschließen ist, wird die CAU alle erforderlichen Maßnahmen für einen Arbeitsplatzwechsel treffen. Sollte ein Wechsel des Arbeitsplatzes unmöglich oder unzumutbar sein, darf die werdende oder stillende Mutter so lange nicht beschäftigt werden, wie es zum Schutz ihrer Sicherheit und Gesundheit nötig ist. Schwangere dürfen auch dann nicht beschäftigt werden, wenn sie ein ärztliches Attest vorlegen, welches ihnen bescheinigt, dass Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind durch die Beschäftigung gefährdet sind.
Weder durch einen Arbeitsplatzwechsel noch durch ein Beschäftigungsverbot dürfen der werdenden Mutter finanzielle Nachteile entstehen.

Mutterschutz, Elternzeit, Teilzeit

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Kindern haben einen Anspruch auf ganz bestimmte Rahmenbedingungen. Die  Informationen für Beschäftigte, Beamte und Beamtinnen geben darüber Auskunft. 

Auszubildende

Ausbilderinnen und Ausbilder sollten das Gespräch mit den Auszubildenden suchen und auf Beratungsangebote verweisen. Die wichtigsten Informationen für Auszubildende finden diese bei den Informationen für Auszubildende.

Pflege einer oder eines nahen Angehörigen

Auch für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die einen nahen Angehörigen pflegen, gibt es an der CAU bestimmte Maßnahmen, die die Vereinbarkeit von Pflege und Beruf erleichtern können. Eine Hilfestellung gibt das Kapitel Pflege von Angehörigen.

Vertretung von Personal, welches aufgrund von Mutterschutz und Elternzeit ausfällt

Personal, welches aufgrund von Mutterschutz oder Elternzeit ausfällt kann vollständig um die ausgefallenen Zeiten vertreten werden. Befristungsgrund ist die Vertretung einer sich in Mutterschutz oder Elternzeit befindlichen Person. Es gibt in diesem Fall keine Wiederbesetzungssperre. Für drittmittelbeschäftigtes Personal können ggf. alternativ Maßnahmen des Drittmittelgebers beantragt werden, z.B. eine kostenneutrale Laufzeitverlängerung des Projekts.

Befristete Arbeitsverträge, Anschlussverträge und Verlängerung der Qualifikationszeit

Regelungen bei befristeten Arbeitsverträgen / Dienstverhältnissen

Haben Beschäftigte ein befristetes Arbeitsverhältnis und in dieser Zeit Ausfallzeiten wegen Familienaufgaben ist entscheidend nach welchem Gesetz und Befristungsgrund Ihr Arbeitsverhältnis abgeschlossen wurde. Manche Verträge können um die Ausfallzeiten verlängert werden, andere nicht. Beamte und Beamtinnen mit befristeten Dienstverhältnissen haben die Möglichkeit dieses zu verlängern.

Verlängert werden können folgende Verträge / Dienstverhältnisse

1. Dienstverhältnis der Beamten und Beamtinnen

Siehe unter Mutterschutz beziehungsweise Elternzeit bei Informationen für Beamte und Beamtinnen

2. Verträge die nach § 2 Abs.1 Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) befristet sind

Der Vertrag wird verlängert, wenn aus unten genannten Gründen Ausfallzeiten entstanden sind. Dies gilt sowohl für Voll- als auch für Teilzeitbeschäftigte.

  • Mutterschutz oder ein Beschäftigungsverbot nach dem Mutterschutzgesetz
  • Elternzeit (Verlängerung in dem Umfang in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist)
  • Beurlaubung oder Arbeitszeitreduzierung um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Pflege oder Betreuung eines oder mehrer Kinder unter 18 Jahren,
  • Beurlaubung oder Arbeitszeitreduzierung um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Pflege oder Betreuung eines sonstigen Angehörigen
  • Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung oder von Aufgaben einer/s Frauen- bzw. Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats
  • Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künsterische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung
  • Grundwehr- und Zivildienst

Auf die Verlängerung des Vertrags um die zuvor ausgefallenen Zeiten besteht ein Rechtsanspruch nach § 2 Abs. 5 WissZeitVG. Achtung: Voraussetzung für die Vertragsverlängerung ist, dass die Beschäftigten ihr Einverständnis bis zum vereinbarten regulären Vertragsende dem Arbeitgeber bekannt geben. Die Verlängerungen sollen, außer zum Beispiel bei Ausfallzeiten durch Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz und Elternzeit, die Dauer von zwei Jahren nicht überschreiten. Sie werden nicht auf die zulässige Höchstbefristungsdauer angerechnet.
Treten während der Vertragsverlängerung erneut Ausfallzeiten aus den oben genannten Gründen auf, hat die Mitarbeiterin beziehungsweise der Mitarbeiter Anspruch auf eine weitere Verlängerung des Arbeitsvertrags.

Ein Beispiel:

Ein Beschäftigter ist nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG an der CAU befristet angestellt. Sein Vertrag endet regulär am 31. Juli. Er möchte sechs Monate Elternzeit nehmen, vom 1. April bis zum 30. September. Zunächst wird ihm Elternzeit für seinen bestehenden Vertrag für vier Monate, vom 1. April bis zum 31. Juli gewährt. Mit seinem Einverständnis wird sein Vertrag um die ausgefallene Zeit bis zum 30. November um vier Monate verlängert. Während dieser Verlängerung ist er die ersten beiden Monate außerdem noch in Elternzeit. Er hat also erneut zwei Monate Ausfallzeit, um die sein Vertrag noch einmal bis zum 31. Januar des Folgejahres verlängert wird.

Vertragsverlängerungen durch familienbedingte Ausfallzeiten nach dem WissZeitVG  können mit Verlängerungszeiten auf Grundlage der familienpolitischen Komponente (siehe unten) kombiniert werden.

Der Geschäftsbereich Personal der CAU hat ein  Informationsangebot für wissenschaftliches Personal bereitgestellt.

Nichtverlängerung von befristeten Arbeitsverträgen

Für alle anderen befristeten Arbeitsverträge, darunter auch Verträge für drittmittelbeschäftigtes wissenschaftliches Personal mit Befristungsgrund nach § 2 Abs. 2 Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) und andere Verträge nach TV-L, z.B. Teilzeit- und Befristungsgesetz gilt: Das Arbeitsverhältnis endet zum Vertragsende, auch dann, wenn das Ende innerhalb der Schwangerschaft, des Mutterschutzes oder innerhalb der Elternzeit liegt.

Wird eine Frau, deren Arbeitsverhältnis beendet war, innerhalb eines Jahres nach der Entbindung in ihrem alten Betrieb erneut eingestellt, gilt das Arbeitsverhältnis hinsichtlich der Betriebs- oder Berufszugehörigkeit als nicht unterbrochen.

Anschlussverträge während Schwangerschaft, Mutterschutz und Elternzeit

Enden befristete Arbeitsverhältnisse während einer Schwangerschaft, dem Mutterschutz oder einer Elternzeit, kann ungeachtet dessen ein Anschlussvertrag geschlossen werden. Es ist unzulässig, einen Anschlussvertrag nur aufgrund einer bestehenden Schwangerschaft, des Mutterschutzes oder einer Elternzeit nicht zu gewähren (§ 3 Absatz 1 AGG).

FAQ zu befristeten Arbeitsverträgen

 

Verlängerung der Qualifikationszeit (familienpolitische Komponente)

Die mögliche Befristungsdauer während der Qualifikationszeit ist nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz wie folgt definiert: Die Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem Personal , das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren möglich (im Bereich der Medizin neun Jahre). Nach abgeschlossener Promotion ist ebenfalls eine Befristung bis zu sechs Jahren (im Bereich der Medizin bis zu neun Jahren) zulässig; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer Beschäftigung vor Promotion und Promotionzeiten ohne Beschäftigung zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben (sog. Bonuszeit).

Zur oben genannten Befristungsdauer gibt es für Eltern die Option auf Verlängerung durch die familienpolitische Komponente. Mit der familienpolitischen Komponente soll der Dreifachbelastung mit Dienstleistung im Arbeitsverhältnis, wissenschaftlicher Qualifizierung und Kinderbetreuung Rechnung getragen werden. Sie gilt nur für Angestellte nach §2 Abs. 1 WissZeitVG. Sie erlaubt beiden Elternteilen eine Verlängerung der Qualifikationszeit und damit der Befristung um höchstens zwei Jahre pro Kind für dessen Betreuung im gemeinsamen Haushalt. Dies gilt für neu abgeschlossene Beschäftigungsverhältnisse genauso wie für bereits bestehende.

Die Regelung ist eine Verlängerungsoption für die Universität und das beschäftigte wissenschaftliche Personal über die Regelhöchstfrist hinaus und setzt das Einverständnis beider Vertragsparteien voraus („Kann-Regelung“). Eine automatische Verlängerung erfolgt nicht. Auch liegt es im Ermessen der Universität, die Dauer der Verlängerung festzulegen. Diese muss nicht volle zwei Jahre betragen! Nach Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung sollte der Zusammenhang zwischen der zeitlichen Belastung durch die Kinderbetreuung und der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses allerdings angemessen sein, es besteht aber kein direkter Zusammenhang zu tatsächlichen Ausfallzeiten.

Ein Beispiel:
Eine nach ihrer Promotion Beschäftigte (Postdoc) hat das Ende ihrer Qualifikationszeit (12 beziehungsweise in der Medizin 15 Jahre) erreicht. Als Doktorandin hat sie ein Kind mehrere Jahre im eigenen Haushalt erzogen. Wenn sowohl Arbeitgeber als auch Beschäftigte einverstanden sind, kann die Mitarbeiterin für bis zu zwei Jahre weiter befristet beschäftigt werden.

Vertragsverlängerungen durch familienbedingte Ausfallzeiten nach dem WissZeitVG (siehe oben) können mit Verlängerungszeiten auf Grundlage der familienpolitischen Komponente kombiniert werden.

In Zusammenhang mit dem oben genannten Beispiel bedeutet das, dass bei Einverständnis der Beschäftigten der Arbeitsvertrag in der Promotionsphase zunächst um die Ausfallzeit durch die Elternzeit verlängert wurde. Zusätzlich kann der aktuelle Arbeitsvertrag der Beschäftigten in der Postdoc-Phase am Ende der Qualifikationszeit noch um bis zu zwei Jahre verlängert werden, wenn Mitarbeiterin und Arbeitgeber einverstanden sind.

Zu bedenken ist, dass auf die Höchstbefristungsdauer auch Zeiten nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG anzurechnen sind, so dass eine Verlängerung der Höchstbefristungsdauer aufgrund der familienpolitischen Komponente gegebenenfalls nicht zum Tragen kommt, wenn nach Ablauf der 12 beziehungsweise
15 Jahre bereits Befristungen aufgrund von § 2 Abs. 2 WissZeitVG stattfanden.

Ein Antragsformular zur Erklärung der Verlängerung der Qualifikationsphase finden sie auf den Seiten des Geschäftsbereichs Personal unter
Formulare Tarifangelegenheiten.

 

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Familienaufgaben unterstützen

Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräch

Es muss Vorgesetzten zunächst bekannt sein, dass ihre Beschäftigten Familienaufgaben wahrnehmen oder eine Mitarbeiterin schwanger ist. Ob Beschäftigte mit Vorgesetzten über ihre Familienaufgaben sprechen, bleibt ihnen überlassen. Nach Bekanntgabe kann aktiv nachgefragt werden, ob und wie Beschäftigte gegebenenfalls unterstützt werden können, damit diese ihren Familienaufgaben nachkommen und Beruf und Familie vereinbaren können.

Stellenplanung

Familienplanung bedarf einer gewissen finanziellen Sicherheit. Kurze befristete Arbeitsverträge – unter Umständen sogar mit einer Laufzeit von unter einem Jahr – tragen zu dieser nicht bei und sind aus diesem Grund nicht im Sinne der familiengerechten Hochschule. Allein eine längerfristige Stellenperspektive schafft Sicherheit für Beschäftigte mit Familienaufgaben. Bei gesicherter Finanzierung sollten daher lange Vertragslaufzeiten eine Selbstverständlichkeit sein.

Planen Sie eine Vertretung von Personal, das wegen Familienaufgaben ausfällt, so früh wie möglich. Die Beschäftigten sollten den Vorgesetzten gegenüber ihre Wünsche, z.B. nach Teilzeitarbeit, ebenfalls rechtzeitig bekannt geben. Ein gemeinsames Gespräch zur Klärung der Situation hilft einen reibungslosen Übergang zu gewährleisten.

Stellen, die wegen Elternzeit (und gegebenenfalls Mutterschutz) frei werden, können ohne Wiederbesetzungssperre mit einer Vertretung besetzt werden.

Kontakt halten während familienbedingter Abwesenheitszeiten

Für einen erfolgreichen Wiedereinstieg der oder des Beschäftigten nach familienbedingten Abwesenheitszeiten (Elternzeit, Pflege von Angehörigen usw.) ist es von Vorteil, wenn während der Abwesenheitszeit der Kontakt zwischen Arbeitnehmerin beziehungsweise Arbeitnehmer und Vorgesetzter oder Vorgesetztem nicht abreißt. Beschäftigte sollten, neben der Möglichkeit zum persönlichen Kontakt zur oder zum Vorgesetzten, die Möglichkeit bekommen an wichtigen Terminen, Tagungen oder Meetings teilzunehmen. Einladungen zu Weihnachtsfeiern oder anderen Veranstaltungen sind selbstverständlich.

Wiedereinstieg

Nach der familienbedingten Ausfallzeit wieder zurück in den Berufsalltag zu finden, kann eine Herausforderung darstellen. Gab es während der Abwesenheit Veränderungen innerhalb der Abteilung oder Arbeitsgruppe oder sogar neue Aufgaben? Soll in Teilzeit oder Vollzeit gearbeitet werden? Weiß die Mitarbeiterin beziehungsweise der Mitarbeiter über die kinderfreundliche Infrastruktur an der CAU Bescheid? Kennen die Beschäftigten ihr Anrecht auf zum Beispiel Sonderurlaub? Fragen über Fragen, die so individuell sind wie die Familienaufgaben selbst. Vorgesetzte der CAU sollten sich nach der Rückkehr der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters Zeit für ein persönliches Gespräch nehmen, um ihre Beschäftigten so gut wie möglich dabei zu unterstützen, Familie und Beruf zu vereinbaren.

Familiengerechte Besprechungszeiten und sensible Zeitplanung

Vorgesetzte sollten Besprechungszeiten wählen, an denen alle Beschäftigten, auch die mit Familienaufgaben und Teilzeitbeschäftigte, teilnehmen können. Da sich die Anforderungen und Bedürfnisse häufig ändern, sollte das Thema regelmäßig untereinander thematisiert werden.
Außerdem berücksichtigt rechtzeitige und sensible Zeitplanung, dass Beschäftigte mit Familienaufgaben häufig einen längeren organisatorischen Vorlauf für dienstliche Termine außerhalb der regulären Arbeitszeiten benötigen.

Die Urlaubsplanung sollte berücksichtigen, dass Beschäftigte mit Kindern in der Regel auf die Schulferien angewiesen sind. Vor der Einteilung der Urlaubszeiten von Beschäftigten sollte dies durch Vorgesetzte thematisiert und bei Bedarf berücksichtigt werden. 

Beratung und Information

Geben Sie die Möglichkeiten zur Information, wie zum Beispiel diese Webseite, an Ihre Beschäftigten weiter. Auch ein Hinweis auf die Beratungsstellen der Universität, wie zum Beispiel das Familien-Servicebüro oder die Familienbeauftragten der Fakultäten, Exzellenzinitiativen und dem Graduiertenzentrum der CAU ist schnell gegeben.

 

Checkliste für Vorgesetzte

Angebote

  • Projekt "Mein Papa liest auch vor"
    Vorleseprojekt der Stiftung Lesen. Lesen Sie mehr...

    Angebote für Kinder und Jugendliche in Kiel: Kiel Magazin

    KIEL FÜR NIX: Kostenfreie Informations- und Beratungsangebote rund um Soziales, Freizeit und Kultur in Kiel. Mehr

    Schule aktuell - Newsletter des Landes Schleswig-Holstein Mehr

     

     

     

Aktuelles

  • Ausweitung des Mutterschutzes auf Schülerinnen und Studentinnen Link zum Bundesministerium

    Ab 1. Juli 2017 wird der Unterhaltsvorschuss bis zur Volljährigkeit des Kindes gezahlt Lesen Sie mehr...

    Elterninformation über die Erhöhung der Einkommensgrenzen zur Berechnung von Ermäßigungen der Betreuungsgebühren ab 01.01.2017: hier

    Verbesserte Familienleistungen ab 2017: Link zum Bundesministerium

    Anmeldeverfahren zu den weiterführenden Schulen 2017/2018 in Kiel: Lesen Sie mehr...

    Informationen zum neuen Kita Geld ab 01.01.2017: Lesen Sie mehr...

    Das neue ElterngeldPlus für Geburten ab dem 01.07.2015. Lesen Sie mehr...

     

     

Kontakt

  • Bettina Bolterauer
    Tel: 0431 / 880-2019
    Laufzeichen: FSB

    Jennifer Schmidt
    Tel.: 0431 / 880-5221
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